快讯|二审开庭！中国首例跨性别平等就业权再次打响！

上周（5月28日），中国首例以“平等就业权纠纷”立案的跨性别就业歧视案的二审于杭州开庭。庭上，上诉人针对一审判决的事实认定与法律适用提出异议，双方当事人再次围绕“平等就业权”和“用工自主权”展开辩论。

二审庭前：当事人马女士（右二）、王永梅律师（右一）

完成性别重置手术后突遭公司辞退，跨性别者马女士提起中国首例跨性别平等就业权诉讼，去年12月，一审于杭州市滨江区人民法院开庭审理（《刚刚，中国首个跨性别平等就业权案开庭了》点击查看文章）。今年1月，一审法院作出判决，驳回马女士的诉讼请求，马女士随后提起上诉。

5月28日下午三点，二审于杭州市中级人民法院开庭审理（《新闻线索：上诉！杭州跨性别马女士案二审即将开庭》点击查看文章）。

“对方还是一直在说用工自主权，但我觉得企业的用工自主权也不能是没有限度的吧。”谈起庭审，马女士心中始终有些忿忿不平。

不论是一审还是二审，“平等就业权”和“用工自主权”的边界始终是庭审辩论的焦点。被上诉人坚持，只要员工违反了公司的规章制度，用人单位就有单方解除合同的权利，至于何时行使、如何行使，都属于“用工自主权”的范围。

“如果用人单位只处罚那些违反规章制度的女性员工，而不处罚违反规章制度的男性员工，看上去这属于用人单位的用工自主权，但实际上已经侵犯了女性员工的平等就业权，这就是基于性别的就业歧视。”

王永梅律师通过与性别歧视的类比，向法官阐释了“平等就业权”与“用工自主权”的界限所在，并指出：“最高院在2018年底增设平等就业权纠纷的案由，就是为了限制用人单位的用工自主权。”因此，如果只看有没有解除劳动合同的正当理由，而不看其中是否存在的不合理的差别对待，那么遵循的仍然是劳动争议纠纷而非平等就业权纠纷的审理思路，而这也正是一审判决所遵循的思路。

因此，在法庭辩论环节，上诉人再次陈述了马女士所遭遇到的不合理的区别对待：（一）马女士在手术前的迟到现象更为严重，但公司不仅没有采取任何措施，还与其续签了劳动合同，而在手术后迟到现象并不严重的情况下，就立即将其开除。（二）其他4名存在严重迟到情况的员工也都符合了被开除的条件，但根据公司提供的证据显示，公司只开除了马女士。由于工作性质的原因，员工迟到是比较普遍的现象，而公司正是利用了这一点，对马女士进行了歧视。

开庭前的马女士

除了“用工自主权”与“平等就业权”，双方还针对公司具体的歧视事由展开了辩论。因为马女士曾在接受媒体采访时提到，该公司对于多元性别群体比较友好，所以被上诉方主张公司并不存在对性少数群体的歧视。

对此，上诉人指出，公司能尊重员工的性别认同和性别表达，却并不代表其能接受员工实施性别重置手术，这样的歧视并不仅仅是基于马女士的跨性别身份，更是基于其必须进行的性别重置手术。一方面是因为术后存在短暂的恢复期，在恢复期内不能长期加班，公司认为马女士暂时不能适应公司的工作强度。另一方面，人事主管在主观上认为一个做过性别重置手术的员工，既不适合跟男艺人，也不适合跟女艺人，所以才会在谈话中问到“你是跟男还是跟女？”

这些都表明，公司辞退马女士并非因为迟到，根本原因是马女士实施了性别重置手术。但是，完成性别重置手术，是一些跨性别群体能够“用真实的自我去生活”的前提。对于马女士而言，完成手术的她，才终于可以“抬头做人”。