2009年9月23日，加州大学洛杉矶分校威廉姆斯研究所的Bradley Sears教授参加了美国众议院下属的教育与劳工委员会就反就业歧视法第3017号法案召开的立法听证会，该法案如果出台，将禁止基于性倾向和性别认同的就业歧视。在证词中，基于连续开展了12个月的实证调研所得到的数据，Sears教授就威廉姆斯机构产出的一份重要报告进行了发表。之所以重要，是因为这份报告记录了美国50个州的性与性别少数人群所面临的就业歧视，以说明存在于美国各州的、基于性倾向和性别认同的就业歧视现象，从而为立法提供充分的依据。

就是在这份报告中，学者们比较了针对性与性别少数人群就业歧视的8份既有调研，其中不仅包括一份针对640位跨性别者的调研，还包括一份针对1900名受雇于州立大学的性与性别少数者所做的调研。比较的结果是，无论是在私营企业还是在政府机关，性与性别少数人群受到的就业歧视的形式（包括工资差距、拒绝升迁、被骚扰、解雇等）并没有本质的区别。

另外，报告撰写者们联系到了20个州的203个基层政府机构，以这些基层政府收到歧视相关投诉为线索，考察了性与性别少数群体遭受就业歧视、并就此进行投诉的情况，并发现430份相关投诉中有265份投诉来自于州政府的公务员。这说明，在行政机关内部，也存在着广泛且长久的针对性与性别少数雇员的歧视。

这份报告还从来自司法决定、行政投诉、学术杂志、书籍、报纸和非政府组织的信息为线索，收集整理出了380个在州政府工作的雇员基于性倾向和性别认同而遭受职场歧视的典型案例，发现性与性别少数人群几乎会在州政府的司法、行政、立法的每一个部门中遇到歧视。

但是，即使是这样一份全面的实证研究，所揭示的也仅仅是现实的冰山一角，因为一些州政府或基层政府机构往往会忽略掉性与性别少数人群针对就业歧视提出的投诉，而且一些性与性别少数雇员在受到歧视后，也因为害怕“被出柜”而拒绝寻求救济。因此，在州政府和基层政府内部，针对性与性别少数人雇员歧视现象远远比调研所得的数据要严重。[1]

可以想见，这份既有深度、又有宽度的报告所揭示出的歧视现状，对反歧视立法的确立与完善，既是推力，也是压力。

那么，在中国，我们也可以有类似的推力与压力，来促进法律与政策对性与性别少数劳动者的保护吗？

近年来，制定反就业歧视法已逐渐成为两会上的一个重要议题。那么，来自美国威廉姆斯机构的这一份报告，对我国防治基于多元性别的就业歧视立法而言，究竟可以有什么“他山之石”的启示呢？

首先要从我国的立法体制说起。

中国的立法机制具有“有限多元”的特征。伴随着国家理性化、科层化建设发展起来的行政部门，通过主导法案草拟的方式，逐渐成为影响立法过程的重要力量。各级人大也通过机构建设、完善立法程序的方式强化了其在立法审议、表决等程序中的重要性。与此相对，在立法过程中，社会力量的参与则相对有限，“群众性的利益表达只有得到党和政府的重视和支持，才可能转变为可供选择的政策内容，从而进入相应议程”。而日常实践中，社会行动者们的主要表达意见途径之一是通过座谈会、专题调研，用提供信息、协助立法论证的方式来巩固自身立场。[2]

有鉴于中国立法机制的现状，为了能使未来的《反就业歧视法》也能保护性与性别少数群体，通过尽可能全面的实证研究，向立法者提供反映多元性别就业歧视现状的数据与案例，这虽然是一项艰巨的任务，但其实也是中国的多元性别议题倡导者和研究者应当关注、且有能力采取的重要策略。

积土成山，风雨兴焉。诚然，要在幅员辽阔且人口众多的中国展开覆盖所有省份及直辖市、全面考察多元性别就业歧视现状的实证研究，描绘出包罗所有多元性别就业歧视典型案例的“清明上河图”，这又谈何容易！

 然而，以一家倡导机构或一家研究机构的一己之力完成“清明上河图”固然可敬，“清明上河图”却不一定非要一家机构和一小群人来画嘛。

威廉姆斯机构为听证会所准备的报告，不仅包含了在方法上富有创意的实证研究——通过考察政府机构收到的多元性别就业歧视投诉来评估歧视，还详尽地回顾了既有的专题研究，比如针对跨性别就业歧视的研究，以及专门针对学校中性与性别少数雇员的研究，同时也海纳百川地对来自不同信息源的多元性别就业歧视案例进行了梳理。以上这些，虽然都是一片片的拼图，但集中在一起，却能成为反映多元性别就业歧视之百态的图卷。

目前，中国反歧视相关法律条款只明确规定了民族、种族、性别、宗教信仰、残疾、健康、户籍七种就业歧视的类型。对于《就业促进法》第三条第二款“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”中的“等”字是否可以指涉更广泛的歧视类型，学界仍有争议。

虽然跨性别者在工作场所中面临的性别认同、性别表达歧视，在理论上可以被包含在“性别”概念中，但从对相关禁止性别歧视立法的实际应用来看，很难认为中国现有法律法规中的“性别”概念有这样广泛的外延。根据联合国开发计划署新发布的性少数职场歧视调查报告， 在1571位性与性别少数受访者中，有21%反馈称曾经在职场中因性倾向或性别表达受到歧视。[3] 确立亦能有效保护性与性别少数劳动者的反就业歧视法律，刻不容缓。那么，为了能有这样的立法，多元性别议题的倡导者与研究者，除了直接推动立法，是否也应以战略性地眼光，加大对支持立法诉求的实证研究的投入呢？

致谢：

本文中介绍的相关研究及报告均可直接在加州大学洛杉矶分校威廉姆斯研究所（Williams Institute）网页上浏览及下载：https://williamsinstitute.law.ucla.edu/。

在此对威廉姆斯研究所为撰写本文所提供的便利表示感谢。欢迎点击 “阅读原文” ，阅读完整报告。

参考资料：

[1] Bradley Sears, Nan D. Hunter, Christy Mallory: Documenting Discrimination on the Basis of Sexual Orientation and Gender Identity in State employment, September 2009, available on < https://williamsinstitute.law.ucla.edu/research/discrimination/documenting-discrimination-on-the-basis-of-sexual-orientation-and-gender-identity-in-state-employment/> (last visited on July 8, 2018)

[2] 肖棣文，姜逾婧，朱亚鹏：《如何形成政策共识：社会政策立法过程中的协商政治——以南方省残疾儿童保护政策立法为例》，载于《政治学研究》2016年第2期

[3] UNDP: LGBTI People and Employment: Discrimination Based on Sexual Orientation, Gender Identity and Expression, and Sex Characteristics in China, the Philippines and Thailand.

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