案例一：在全国首例同性恋职场歧视案（以下简称“小红帽案”）中，当事人穆易（化名）应在网上流传的“小红帽”视频中曝光了自己的同志身份，而被公司以“不遵守公司关于佩戴工牌和工服的纪律，并且被投诉服务态度不佳”为由辞退。原告当事人以一般人格权为案由起诉，成功立案。

案例二：在全国首例跨性别就业歧视案（以下简称“C案”）中，当事人C先生（跨性别男性）被公司以不着工装，穿着和举止男性化有问题将影响公司形象为由辞退。在劳动仲裁败诉之后，原告方采取了将案子分为劳动纠纷诉讼与一般人格权诉讼两个部分的诉讼策略。由于原告方证据不足，需要利用劳动纠纷的举证责任倒置的规则为之后的一般人格权诉讼做铺垫。但为了防止超过诉讼时效，原告方先以一般人格权为案由提起了民事诉讼，成功立案。之后申请暂停一般人格权诉讼，以辞退争议的案由提起劳动诉讼。在劳动诉讼胜诉之后，又重启一般人格权诉讼，最终胜诉。

虽然上述两个案子都成功立案，但从案件最终的结果来看（“小红帽案”原告方败诉），在就业歧视案件中，如果原告方没有充足的证据证明用人单位存在歧视，以劳动争议诉讼为铺垫，在此基础之上再进行人格权诉讼，可能是更为有利的选择。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。如果用人单位无法提供足够的证据证明其行为是合法的，也就从侧面证明了存在就业歧视。当然，具体的诉讼策略选择还是应当以具体案件情况为基准，应当考虑到证据多寡、诉讼成本等问题。

“小红帽案”中，原告方认为，一方面被告方侵犯了原告当事人的人格尊严和平等就业权，必然导致一定程度的精神损害，例如原告受到诽谤、侮辱等。另一方面，本案属于严重的人格侵权，情节上看，“同性恋”污名化严重，而且被告公司领导层多人对原告进行了歧视，后果上看，不仅侵犯人格权，也导致工作丢失，请求法院判令被告支付5万元精神损害赔偿。该请求最终未被支持。

在“C案”中，在人格权诉讼阶段，原告方向法院提起诉讼维护自己的平等就业权和人格尊严，提出了“被告赔偿原告精神损害抚慰金人民币5万元”的诉讼请求，最终法院判决被告赔偿原告精神抚慰金2000元。

是否获得精神抚慰金的主要意义不在于金额多少，而在于法院对于侵权行为违法的确认。因为，即使法院未明确在判决书中明确提及性别歧视的问题，胜诉的这一结果也可以从侧面反映法院对歧视存在的确认，而这一点对后续的倡导来说尤其重要。

在“小红帽案”中穆易在一位积极参加同志运动的同志母亲的陪同下，找到其公司的人事经理，并将全程谈话进行录音。随后，穆易及其律师截取了录音中的关键部分，誊抄为文字，递交给法庭。人事经理在录音中承认，辞退是“公司统一开会做出的决定”，“领导决定因为他的视频曝光影响公司形象”所以辞退他。这些录音内容成为此案的关键证据。虽然在一审中法院以“被告不予认可及无佐证”为由未予采信，但在二审中确认了证据的真实性。

在C案中，被告方在劳动仲裁二次开庭时提出了《试用期人员工作情况评估表》、《贵阳慈铭健康体检中心工会小组会议决议》等“证据”，原告方当庭进行了质证，不认可证据的真实性，但最终仲裁庭还是裁定原告方败诉。在劳动争议案阶段，原告方申请对这些证据进行鉴定，但由于文件油墨不同无法鉴定印章时间，证明对方证据系伪造的策略便失败了。

在民事诉讼中，在举证原则方面以“谁主张谁举证”原则为主，但在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，提出我方证据与反驳对方证据是我们在诉讼中都应当着重注意的两个方面。从以上案件中可以看出，在提出我方证据方面，即使是采取秘密取证这种“暗”的方法，证据同样可能被法院所采信。性少数群体在遭受到职场歧视后，应当具有明确权利意识，积极主动地寻求相关机构的帮助并进行取证，即使采用一定策略性的手法。

在反驳对方证据方面，除了从实质的层面质证对方提出证据的真实、有效性之外，还应当注重程序方面的规则。如应举证期限的程序规定，当事人向人民法院（仲裁委）提交证据材料、履行提供证据责任应在举证期限内，在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利，法院（仲裁委）可不予质证。举证期限由人民法院（仲裁委）根据当事人的主张和案件审理情况确定。如在“C案”之中，在劳动仲裁阶段就应当利用对方未在规定的举证期间内举证的程序漏洞，直接拒绝质证，防止被告方的证据被采纳。