这是中国第一起跨性别就业歧视案，也是中国第一起多元性别群体就业歧视案在一般人格权层面的胜诉。

图1：原告C先生拿到判决书后在法院门前的留影

1.劳动者的平等就业权和用人单位的用工自主权

法律同时赋予了劳动者的平等就业权和用人单位的用工自主权，用人单位行使用工自主权必须依法进行，与劳动者的平等就业权相适应而不能为差别对待（见下表）。法律也赋予了用人单位解除劳动合同的权利，但在与劳动者建立劳动关系后受到了较为严格的限制（见下表）。

 2.举证责任的分配与解除劳动合同原因的证明

如果用人单位解除与原告的劳动合同关系不符合《劳动法》第二十六条的规定，那么其就对原告进行了不合法的差别对待，构成了对原告平等就业权的侵犯。这里就涉及到一个法律技术层面的问题：举证责任的分配问题。所谓举证责任，指的是当事人对自己的主张有责任提供证据，如果提供不出证据，就要承担不利后果。法院在判决书中论证了被告应当承担举证责任。

被告提出其解除与原告的劳动合同关系是因为有二，其一是其人事主管在接受媒体采访时提出的原告未着工装，但实际上被告并未向原告发放工装；其二是被告认为原告不能胜任工作，但依据《劳动法》第二十六条第（二）项的规定，被告未给原告进行培训或调整工作岗位。被告就这两项原因均举证不能，因此法院认定被告解除与原告的劳动合同关系并无合理理由，侵犯了原告的平等就业权。

在我国现有的法律框架之下，由于并无“就业歧视”案由，对于就业歧视的侵权行为只能“借名起诉”，即以一般人格权纠纷起诉。一般人格权指的是公民享有的，以人格独立、人格自由和人格尊严为主要内容的一般人格利益。在一般侵权行为中，侵权的构成要件要求有加害行为、有损害的事实、侵权人主观上存在过错、以及侵权行为与损害事实之间具有因果关系。

在本案中，法院已经认定被告的行为侵犯了原告的平等就业权，下一个重要的步骤就是认定权利人的一般人格权受到侵害。庭审中，证人心理咨询师出庭作证，证明原告被被告辞退后对其身心造成了一定的损害，即损害事实的存在。因此法院综合考虑本案的实际情况，判决赔偿原告精神抚慰金2000元，但遗憾的是，法院未支持原告提出的书面赔礼道歉的诉讼请求。